17 czerwca 2021

Dane osobowe „pracownicze”. Jakie informacje o pracowniku na różnych etapach może przetwarzać pracodawca

Udostępnij

Temat przetwarzania danych osobowych przez pracodawcę dotyka bezpośrednio zarówno pracowników już zatrudnionych, jak i kandydatów do pracy. Od rekrutacji począwszy po rozpoczęcie pracy pojawia się wiele pytań i wątpliwości związanych ze zbieraniem i przetwarzaniem danych osobowych. Najczęstsze z nich zostaną przybliżone w niniejszym artykule.  

Dane zbierane w trakcie procesu rekrutacji

Każdy proces rekrutacji wiąże się z koniecznością przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych osób ubiegających się o pracę. Kwestia danych osobowych, jakich żąda pracodawca na etapie procesu rekrutacji, została uregulowana w art. 221 §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy). Zgodne z dyspozycją przywołanego przepisu, pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

  • imię (imiona) i nazwisko,
  • datę urodzenia,
  • dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,
  • wykształcenie,
  • kwalifikacje zawodowe,
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Co istotne zażądanie od kandydata danych osobowych obejmujących takie informacje jak wykształcenie, kwalifikacje zawodowe czy przebieg dotychczasowego zatrudnienia może nastąpić jedynie wówczas, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku – mówi o tym wprost art. 221 §2 Kodeksu pracy.

Oczywiście pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania innych danych osobowych niż wskazane powyżej, ale tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 221 §4 Kodeksu pracy). Przykładem może być informacja o niekaralności kandydata – wymóg taki stawia m.in. art. 4 pkt 3 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej wobec osoby ubiegającej się o zatrudnienie do korpusu służby cywilnej. Zatem aby pracodawca w ogóle mógł rozważać kandydaturę danej osoby do służby cywilnej, musi uzyskać informację na temat tego, czy dana osoba nie była w przeszłości skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Stąd też ustawodawca przewidział w pewnych sytuacjach możliwość żądania przez konkretny rodzaj pracodawców szerszego katalogu danych osobowych kandydata na etapie rekrutacji.

W procesie rekrutacji udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje co do zasady w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą; pracodawca może jednak żądać udokumentowania danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich przetwarzania (art. 221 §5 Kodeksu pracy).

Z praktyki wynika, że osoby ubiegające się o zatrudnienie często zamieszczają w CV większą liczbę danych osobowych niż wynika to z treści art. 221  §1 Kodeksu pracy, co z kolei powoduje, że pracodawca ma obowiązek uzyskania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie zgody na przetwarzanie tychże danych w procesie rekrutacji, co wynika z treści art. 6 ust. 1 lit. a) rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku (dalej: RODO). Zgodnie z przywołanym przepisem, przetwarzanie jest zgodne z prawem wyłącznie wtedy, gdy osoba, której dane dotyczą, wyraziła zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych w jednym lub większej liczbie określonych celów. Należy przy tym podkreślić, że zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie stanowi podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 §1 Kodeksu pracy, jednak nie tych, o których mowa w art. 10 RODO. Jak bowiem stanowi wspomniany art. 10 RODO, przetwarzania danych osobowych dotyczących wyroków skazujących oraz czynów zabronionych lub powiązanych środków bezpieczeństwa na podstawie art. 6 ust. 1 wolno dokonywać wyłącznie pod nadzorem władz publicznych lub jeżeli przetwarzanie jest dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw i wolności osób, których dane dotyczą. Wszelkie kompletne rejestry wyroków skazujących są prowadzone wyłącznie pod nadzorem władz publicznych.

Z punktu widzenia osoby ubiegającej się o zatrudnienie istotne jest, że niewyrażenie zgody na przetwarzanie danych innych niż podstawowe lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a także nie może powodować wobec niej jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia (art. 221a §2 Kodeksu pracy).

Zgodnie z art. 221b §1 Kodeksu pracy zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, tj. danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Również w tym przypadku ma zastosowanie przepis art. 221a §2 Kodeksu pracy, a zatem brak zgody lub jej wycofanie nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Co ważne, do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę, które jednocześnie obowiązane są do zachowania tych danych w tajemnicy.

Rekrutacja ukryta

Na wstępie należy wyjaśnić, czym jest rekrutacja ukryta. Otóż, rekrutacja ukryta to nic innego jak poszukiwanie pracowników przez pracodawcę, który nie podaje swojej nazwy i pozostaje na pewnym etapie rekrutacji anonimowy. Taka forma rekrutacji pracowników powoduje, że osoba ubiegająca się o pracę nie posiada wiedzy, dla kogo ostatecznie miałaby pracować. Niemniej aby wziąć udział w takiej rekrutacji, osoba ubiegająca się o pracę musi złożyć swoje CV, a zatem przekazać swoje dane osobowe podmiotowi rekrutującemu. Zatem pojawia się kluczowe pytanie, w jaki sposób pracodawca może utrzymać swoją anonimowość, skoro musi zrealizować obowiązek informacyjny wynikający z art. 13 RODO, np. w zakresie podania swojej tożsamości, wobec osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

W takiej sytuacji z pomocą przychodzą agencje zatrudnienia, które prowadząc wstępny etap rekrutacji same przetwarzają dane osobowe kandydatów, przez co muszą zrealizować wobec kandydatów obowiązek informacyjny na etapie pozyskiwania od nich danych osobowych.

Osoba decydująca się na udział w rekrutacji ukrytej prowadzonej przez agencję zatrudnienia, już w momencie przekazywania swoich danych osobowych, musi zostać poinformowana m.in. o tożsamości (nazwie) agencji, celach przetwarzania danych osobowych, podstawie prawnej przetwarzania danych osobowych, o odbiorcach danych osobowych lub o kategoriach odbiorców, jeżeli istnieją. Wynika to stąd, że agencja zatrudnienia na etapie rekrutacji jest niezależnym od finalnego pracodawcy administratorem danych osobowych, który dokonuje wstępnej selekcji kandydatów. Następnie tych z kandydatów, którzy pomyślnie przejdą etap selekcji rekrutacyjnej, informuje o zamiarze przekazania ich danych osobowych konkretnemu pracodawcy, którego tożsamość (nazwa) w tym momencie zostaje kandydatowi ujawniona. Jest to kluczowy dla niniejszego problemu moment, albowiem pamiętać należy, że agencja zatrudnienia, aby móc przekazać ujawnionemu pracodawcy dane osobowe kandydatów, musi uprzednio uzyskać na to zgodę osób ubiegających się o pracę.

dwóch młodych mężczyzn siedzi przy szklanym stoliku, na którym stoi laptop. Są ubrani w garnitury, uśmiechają się i patrzą na siebie. Jeden z nich trzyma kartkę papieru.

Pracodawca staje się administratorem danych osobowych kandydatów dopiero w momencie przekazania mu przez agencję tych danych. W tym też momencie aktualizuje się po jego stronie obowiązek informacyjny wynikający z art. 14 RODO, który to przepis reguluje kwestię obowiązku informacyjnego w przypadku pozyskania danych osobowych w sposób inny niż od osoby, której dane dotyczą. Obowiązkiem przyszłego pracodawcy na tym etapie jest przekazanie kandydatowi wszystkich danych, które nie zostały do tej pory przekazane przez agencję zatrudnienia. Należy jednak pamiętać, że pracodawca, będący już administratorem danych osobowych kandydatów, realizuje obowiązek informacyjny wynikający z art. 14 RODO w określonym prawem czasie. Zgodnie z art. 14 ust. 3 RODO administrator danych osobowych podaje informacje, o których mowa w art. 14 ust. 1 i 2 RODO:

  1. a) w rozsądnym terminie po pozyskaniu danych osobowych - najpóźniej w ciągu miesiąca - mając na uwadze konkretne okoliczności przetwarzania danych osobowych;
  2. b) jeżeli dane osobowe mają być stosowane do komunikacji z osobą, której dane dotyczą - najpóźniej przy pierwszej takiej komunikacji z osobą, której dane dotyczą; lub
  3. c) jeżeli planuje się ujawnić dane osobowe innemu odbiorcy - najpóźniej przy ich pierwszym ujawnieniu.

Podsumowując, rekrutacje ukryte są zgodne z prawem krajowym i unijnym, jeżeli na wstępnym etapie rekrutacji występuje pośrednik, np. agencja zatrudnienia, która realizuje obowiązek informacyjny wynikający z art. 13 RODO, a następnie obowiązek ten w myśl art. 14 RODO przechodzi na pracodawcę. Obowiązujące przepisy prawa uniemożliwiają wyłącznie pracodawcom samodzielne prowadzenie rekrutacji ukrytych, bowiem wiązałoby się to po ich stronie z koniecznością ujawnienia swojej tożsamości (nazwy), co z kolei pozostawałoby w sprzeczności z ideą rekrutacji ukrytej.

Przetwarzanie danych ujawnionych na FB czy LinkedIn

Wydawać by się mogło, że social media stały się jednym z podstawowych kanałów informacyjnych na temat osób poszukujących pracy, jednak kwestia ta nie jest taka oczywista z uwagi na obowiązującą zasadę minimalizacji danych osobowych obowiązującą na gruncie RODO. Zgodnie art. 5 ust. 1 lit. c RODO, dane osobowe  muszą być adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane. Ponadto należy zwrócić uwagę, że pracodawca, który prowadzi rekrutację, czyni to co do zasady w oparciu o dane osobowe, których żąda na gruncie art. 221 §1 i n. Kodeksu pracy. Oznacza to, że nie może poszukiwać na „własną rękę” innych danych osobowych o kandydacie, jeżeli ten nie wyraził na to zgody, co wynika z treści art. 221a §1 Kodeksu pracy.

Należy zatem uznać, że generalna zasada jest taka, że pracodawca w procesie rekrutacji nie powinien pozyskiwać danych o kandydacie z mediów społecznościowych, albowiem byłoby to niezgodne z zasadą minimalizacji danych osobowych oraz wykraczałoby poza katalog danych, których żąda pracodawca od kandydata w procesie rekrutacji. Przyjęcie innego założenia stanowiłoby nie tylko obejście obowiązujących w tym zakresie przepisów prawa, ale prowadziłoby do profilowania kandydatów, a co gorsza, do ich dyskryminacji z uwagi na np. poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, a to w świetle RODO jest zakazane. W konsekwencji pracodawca, który prowadzi rekrutację, powinien co do zasady czynić to w oparciu o dane osobowe, których ma prawo żądać na gruncie art. 221 §1 i n. Kodeksu pracy, jak również na podstawie tych danych, które wykraczają poza podstawowy katalog danych osobowych, jakich może żądać pracodawca, ale na których przetwarzanie wyraziła zgodę osoba poszukująca pracy.

Nieco inaczej sytuacja przedstawia się w przypadku profili założonych przez kandydatów poszukujących pracy na portalach branżowych, takich jak np. Linkedin. Wynika to przede wszystkim z tego, że portale tego konkretnego typu są dedykowane zarówno dla pracodawców, jak i pracowników do wzajemnego kontaktowania się, umożliwiając tym samym pracownikowi znalezienie pracy, zaś pracodawcy znalezienie pracownika. Pracownik zakładając konto na portalu branżowym (zawodowym) akceptuje regulamin takiego portalu, który stanowi pewnego rodzaju umowę. Portal branżowy ma zatem uprawnienie do przetwarzania danych osobowych na podstawie art. 6 ust. 1 pkt b) RODO, który stanowi, że przetwarzanie jest zgodne z prawem, gdy jest niezbędne do wykonania umowy, której stroną jest osoba, której dane dotyczą, lub do podjęcia działań na żądanie osoby, której dane dotyczą, przed zawarciem umowy. Realizacją umowy będzie w przypadku portalu branżowego udostępnienie danych kandydata do pracy w taki sposób, aby mogły one dotrzeć do potencjalnych pracodawców. Co istotne, pracownik zakładając konto na portalu branżowym wyraża uprzednią zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych w jednym lub większej liczbie określonych celów (art. 6 ust. 1 pkt a) RODO).

Zatem pracodawca, chcąc dokonać weryfikacji pracownika w social mediach, powinien uprzednio zastanowić się, czy profil kandydata jest profilem branżowym (zawodowym), czy prywatnym. Należy przy tym pamiętać, że pracodawca w pewnych wyjątkowych sytuacjach może przeglądać profil kandydata w oparciu o uzasadniony interes administratora. Zgodnie bowiem z art. 6 ust. 1 pkt f) RODO, przetwarzanie danych osobowych jest zgodne z prawem, gdy jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, z wyjątkiem sytuacji, w których nadrzędny charakter wobec tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych (…).

Rekomendacje od obecnego lub poprzedniego pracodawcy

Każda rozmowa rekrutacyjna zmierza do weryfikacji umiejętności osoby ubiegającej się o pracę na danym stanowisku. W praktyce wśród kandydatów ubiegających się o pracę przyjęło się stanowisko, że dobrym sposobem udowodnienia swoich kompetencji jest przedłożenie referencji uzyskanych od poprzedniego lub jeszcze aktualnego pracodawcy.

Jeżeli kandydat ubiegający się o pracę sam dostarcza potencjalnemu pracodawcy referencje, to jest to dopuszczalne i zgodne z obowiązującymi przepisami. Warto przypomnieć, że, co wskazano na początku artykułu, na etapie rekrutacji pracodawcy wolno przetwarzać wyłącznie ściśle określone dane osobowe wymienione w art. 221 §1 pkt 1 – 6 Kodeksu pracy. Wśród tych danych znajdują się m.in. dane dotyczące dotychczasowego zatrudnienia, jednak danych tych pracodawca może zażądać tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (art. 221 §2 Kodeksu pracy).

Co istotne otrzymanie referencji od osoby ubiegającej się o pracę nie oznacza samo przez się, że pracodawca uzyskuje prawo do skontaktowania się z byłym lub jeszcze obecnym pracodawcą kandydata w celu uzyskania dodatkowych informacji czy opinii na jego temat, ponad te, które zostały zamieszczone w dokumencie referencyjnym. W związku z tym pracodawca nie może np. pytać o przyczyny rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, jego relacji z innymi pracownikami, sumienności w zakresie wykonywanych obowiązków służbowych, terminowości w zakresie ich wykonywania, itp., o ile te nie zostały zamieszczone w dokumencie referencyjnym. Należy wyraźnie podkreślić, że pracodawca nie może pytać o nic innego ponad to, co zostało ujęte w referencjach.

Inaczej natomiast wygląda sytuacja, gdy kandydat wyrazi zgodę pracodawcy na skontaktowanie się z byłym pracodawcą w celu pozyskania dodatkowych informacji na jego temat. Wówczas pracodawca może z takiej możliwości skorzystać, ograniczając się jednak do tych informacji, do których uzyskania został upoważniony. W takiej sytuacji zarówno przyszły pracodawca, jak i były pracodawca muszą zachować szczególną ostrożność, aby nie udostępnić danych osobowych osoby ubiegającej się o zatrudnienie ponad te, które zostały objęte zgodą (upoważnieniem).

Przetwarzanie danych po decyzji o zatrudnieniu i przed zawarciem umowy o pracę

Po zakończeniu procesu rekrutacji, ale jeszcze przed zawarciem umowy o pracę, istotną kwestią jest to, przez jaki okres pracodawca może przetwarzać dane osobowe kandydatów do pracy. W tym miejscu należy od razu wskazać, że przepisy nie wskazują żadnego ściśle określonego terminu w tym zakresie, a termin ten każdorazowo zależy od celów, dla których dane osobowe były gromadzone.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 litera e) RODO, dane osobowe muszą być przechowywane w formie umożliwiającej identyfikację osoby, której dane dotyczą, przez okres nie dłuższy niż jest to niezbędne do celów, w których dane te są przetwarzane. Dane osobowe można przechowywać przez okres dłuższy, o ile będą one przetwarzane wyłącznie do celów archiwalnych w interesie publicznym, do celów badań naukowych lub historycznych lub do celów statystycznych na mocy art. 89 ust. 1, z zastrzeżeniem, że wdrożone zostaną odpowiednie środki techniczne i organizacyjne wymagane na mocy rozporządzenia RODO w celu ochrony praw i wolności osób, których dane dotyczą.

Powyższe sprowadza się więc do konieczności zadania sobie przez każdego pracodawcę dwóch pytań: czy po zakończeniu rekrutacji w dalszym ciągu istnieje cel uzasadniający przechowywanie danych osobowych osób ubiegających się o pracę, a jeśli tak, to jaki to jest cel. Czas przechowywania danych osobowych, jak wyżej wskazano, zależy bowiem od celu dla jakiego dane są przechowywane, zatem od niego uzależniony jest czas przechowywania danych osobowych osób ubiegających się o pracę.

W praktyce przechowywanie danych osób biorących udział w rekrutacji zależy głównie od tego, jak długo trwa proces rekrutacji. Dobrą praktyką jest wyznaczenie przez pracodawcę okresu, przez który będzie przechowywał dane osobowe kandydatów do pracy, albowiem ułatwi mu to realizację zasady organicznego przechowywania danych osobowych wynikającej z RODO. Niemniej należy stać na stanowisku, że po zakończonym procesie rekrutacji dane osobowe kandydatów co do zasady powinny zostać usunięte.

Dane zbierane od pracownika

W momencie gdy osoba ubiegająca się o pracę pozytywnie przejdzie proces rekrutacji i stanie się pracownikiem, wówczas będzie musiała przekazać większą ilość danych osobowych niż było to konieczne na etapie procesu rekrutacji.

Zgodnie z art. 221 §3 Kodeksu pracy pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowych danych osobowych obejmujących: 1) adres zamieszkania, 2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, 3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, 5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Należy przy tym wskazać, że pracodawca może żądać podania innych danych niż zostały określone w punktach od 1 do 5, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Aktualny pozostaje w tym zakresie przykład osoby zatrudnianej do korpusu służby cywilnej.

Zgodnie z art. 221 §5 Kodeksu pracy, udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych pracownika w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia, a zatem tak samo, jak w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Z powyższego wynika, że art. 221 Kodeksu pracy daje pracodawcy prawo żądania od pracownika określonych danych osobowych. I tu ponownie, zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt a) RODO wymaganym jest, aby osoba, której dane dotyczą, wyraziła zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych w jednym lub większej liczbie określonych celów. Zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione powyżej z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 RODO, tj. danych dotyczących wyroków skazujących oraz czynów zabronionych lub powiązanych środków bezpieczeństwa, które to dane można przetwarzać wyłącznie pod nadzorem władz publicznych.

Tożsamo jak w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie należy wskazać, że brak zgody pracownika na przetwarzanie danych innych niż podstawowe lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może wobec niego powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 221a §2 Kodeksu pracy).

Zgodnie z art. 221b §1 Kodeksu pracy, zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, tj. danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy pracownika. Również w tym przypadku brak zgody lub jej wycofanie nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika.

Ponadto wskazać należy, że przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony (art. 221b §2 Kodeksu pracy).

Ponownie wskazać także należy, że do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są wówczas jednocześnie obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.

Literatura:

  1. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2020.1320 t.j. z dnia 2020.07.30)
  2. rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Dz.U.UE.L.2016.119.1 z dnia 2016.05.04),
  3. ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U.2020.265 t.j. z dnia 2020.02.19).

Paweł Kraśniej

adwokat, prowadzący indywidualną kancelarię adwokacką, www.krasniej.pl.

Artykuł pochodzi z Biuletynu Euro Info 3/2021

Przeczytaj więcej takich artykułów w strefie Wiedzy PARP

 

Zobacz więcej podobnych artykułów