5 czerwca 2019

Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy w Unii Europejskiej. Jakich zmian można się spodziewać w najbliższych latach?

Udostępnij

Wkrótce zacznie obowiązywać nowa regulacja unijna dotycząca warunków szeroko pojętego zatrudniania. 16 kwietnia 2019 r. Parlament Europejski przyjął projekt dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (dalej: „Dyrektywa”), będący wynikiem negocjacji międzyinstytucjonalnych, tj. uzgodnień pomiędzy Komisją Europejską, Parlamentem Europejskim i Radą Unii Europejskiej[1].

Projektowana regulacja obejmuje aktualizację i rozszerzenie dotychczasowych obowiązków pracodawców w zakresie informowania pracowników o warunkach pracy, wynikających z obowiązującej obecnie dyrektywy Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (tzw. dyrektywa w sprawie pisemnego oświadczenia)[2], a ponadto ustanawia nowe minimalne wymagania, w celu zagwarantowania wszystkim pracownikom, w tym również pracującym w ramach nietypowych umów, większej transparentności i przewidywalności w zakresie warunków ich zatrudnienia. Nowa Dyrektywa zastąpi dyrektywę w sprawie pisemnego oświadczenia, która utraci moc po upływie trzech lat od wejścia w życie nowej regulacji.

Dyrektywa musi jeszcze zostać przyjęta formalnie przez Radę Unii Europejskiej, a następnie opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Państwa członkowskie będą zobowiązane do wdrożenia postanowień Dyrektywy do krajowych porządków prawnych, w terminie trzech lat od dnia jej wejścia w życie.

Cel, przedmiot i zakres stosowania Dyrektywy

Przeprowadzona przez Komisję Europejską ocena funkcjonowania dyrektywy w sprawie pisemnego oświadczenia, wykazała, że obecne przepisy nie odpowiadają aktualnej sytuacji na rynku pracy, która od czasu wprowadzenia tej dyrektywy w 1991 r. uległa znaczącym zmianom.  Zmiany demograficzne i cyfryzacja doprowadziły do powstania nowych form zatrudnienia, z jednej strony bardziej elastycznych, z drugiej zaś – nie tak stabilnych, jak tradycyjny stosunek pracy, tj. zatrudnienie na pełen etat na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Takie nietypowe formy zatrudnienia obejmują szeroki wachlarz rozwiązań, od zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, po pracę na podstawie tzw. umów zerogodzinowych, tj. takich, gdzie praca jest wykonywana na żądanie pracodawcy, bez minimalnej gwarantowanej liczby godzin pracy. Cechą nowych form zatrudnienia jest ich mniejsza przewidywalność, a co za tym idzie większa niepewność pracowników co do przysługujących im praw i ochrony socjalnej[3].

Biorąc pod uwagę powyższy kontekst, Komisja Europejska zainicjowała reformę dotychczasowych przepisów. Sformułowanym w nowej Dyrektywie celem ogólnym regulacji jest poprawa warunków pracy poprzez promowanie bardziej transparentnego i przewidywalnego zatrudnienia, przy jednoczesnym zapewnieniu zdolności adaptacji rynku pracy. Ma to być realizowane poprzez zakreślone przez Komisję Europejską cele szczegółowe, obejmujące:

  • poprawę dostępu pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy,
  • poprawę warunków pracy dla wszystkich pracowników, zwłaszcza tych zatrudnionych w ramach nowych, niestandardowych form zatrudnienia, a równocześnie zachowanie zdolności adaptacji i innowacyjności rynku pracy,
  • poprawę zgodności z normami w zakresie warunków pracy poprzez lepsze egzekwowanie przepisów,
  • poprawę przejrzystości na rynku pracy przy jednoczesnym unikaniu nakładania nadmiernych obciążeń na przedsiębiorstwa różnej wielkości[4].

Powyższe cele odzwierciedla zakres przedmiotowy Dyrektywy, która określa:

  • obowiązki pracodawców związane z informowaniem pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy,
  • wymogi minimalne dotyczące warunków pracy (m.in. maksymalną długość okresu próbnego, wymagania dotyczące przewidywalności czasu pracy),
  • wymogi dotyczące prawa pracowników do dochodzenia roszczeń oraz ochrony przed negatywnymi konsekwencjami z powodu korzystania przez nich uprawnień przewidzianych w Dyrektywie.

Dyrektywa obejmuje wszystkich pracowników, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę lub pozostają w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w każdym państwie członkowskim, przy czym przy jej wdrażaniu muszą być uwzględniane kryteria dla określania statusu pracownika wypracowane w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej[5]. Państwa członkowskie mogą jednak zdecydować o niestosowaniu obowiązków określonych w Dyrektywie do osób, których czas pracy jest równy lub mniejszy niż średnio 3 godziny tygodniowo w okresie referencyjnym obejmującym 4 następujące po sobie tygodnie. Możliwość ta nie dotyczy jednak stosunków pracy, dla których brak jest ustalonej z góry gwarantowanej liczby odpłatnych godzin pracy.

Według szacunków Komisji Europejskiej, ochroną w ramach nowego aktu prawnego ma zostać objętych od 2 do 3 mln pracowników zatrudnionych na podstawie nietypowych umów, którzy nie podlegają dotychczasowym regulacjom, czyli pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych oraz osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych[6].

Dyrektywa nie obejmuje osób samozatrudnionych. Znajdzie jednak zastosowanie w przypadkach fikcyjnego samozatrudnienia, tj. wtedy, kiedy działalność gospodarcza jest prowadzona jedynie formalnie, w celu uniknięcia określonych obowiązków prawnych czy podatkowych, a w rzeczywistości relacja łącząca samozatrudnionego ze zleceniodawcą nosi cechy stosunku pracy, takie jak świadczenie pracy osobiście, pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Dyrektywa ustanawia określone wymogi minimalne, a tym samym, państwa członkowskie zachowują kompetencje do wprowadzenia lub utrzymania w mocy przepisów korzystniejszych dla pracowników. Wdrożenie Dyrektywy nie może zostać wykorzystane do ograniczenia już istniejących praw ustanowionych w obszarze jej regulacji w prawodawstwie krajowym lub unijnym, w szczególności nie może stanowić podstawy dla wprowadzenia umów zerogodzinowych lub podobnych umów o pracę, jeżeli dotychczas w danym państwie umowy takie nie były przewidziane.

Informowanie pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy

Zgodnie z obecnie obowiązującymi wymaganiami, wynikającymi z dyrektywy w sprawie pisemnego oświadczenia[7], pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia pracownikowi na piśmie określonego zakresu informacji o zasadniczych aspektach umowy lub stosunku pracy, obejmujących:

  • dane stron stosunku pracy;
  • miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy, stwierdzenie okoliczności, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach oraz podanie miejsca rejestracji firmy lub adresu pracodawcy;
  • tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której pracownik jest zatrudniony albo krótką charakterystykę lub opis pracy;
  • datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy;
  • w przypadku czasowego stosunku pracy, czas jego trwania;
  • długość płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony lub, jeżeli nie może być ona określona przy udzielaniu informacji, procedury przyznawania i ustalania takiego urlopu;
  • długość okresu wypowiedzenia, jaka obowiązuje pracodawcę i pracownika lub, jeżeli długość okresu wypowiedzenia nie może być określona przy udzielaniu informacji, metodę określania takiego okresu wypowiedzenia;
  • wysokość wynagrodzenia pracownika, w tym wynagrodzenie podstawowe i inne elementy składowe oraz częstotliwość i sposób wypłaty wynagrodzenia;
  • długość standardowego dnia lub tygodnia pracy pracownika;
  • tam gdzie ma to zastosowanie, informację o układach zbiorowych regulujących warunki pracy pracownika lub w przypadku zawarcia układu zbiorowego poza przedsiębiorstwem przez specjalne wspólne organy lub instytucje nazwa kompetentnego organu lub wspólnej instytucji, w ramach której układy były zawarte.

Nowa Dyrektywa uzupełnia powyższy katalog o informacje dotyczące:

  • czasu trwania i warunków okresu próbnego, o ile ma zastosowanie;
  • szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, jeśli takie występują;
  • zasad w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych i wynagradzania za godziny nadliczbowe;
  • w przypadku pracowników agencji pracy tymczasowej – pracodawców-użytkowników do których pracownik będzie skierowany;
  • instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy.

Ponadto, w przypadku pracowników, których harmonogram czasu pracy jest w całości lub w znacznej części nieprzewidywalny, Dyrektywa wymaga przedstawienia bardziej szczegółowych informacji o czasie pracy, obejmujących informacje o:

  • zasadzie, że harmonogram pracy jest zmienny, liczbie gwarantowanych płatnych godzin i wynagrodzenia za pracę wykonywaną poza godzinami gwarantowanymi;
  • godzinach i dniach odniesienia[8], w których pracownik może być zobowiązany do wykonywania pracy;
  • minimalnym terminie wcześniejszego powiadomienia, które pracownik powinien otrzymać przed rozpoczęciem wykonywania przydzielonego zadania oraz, jeśli ma to zastosowanie, minimalnym terminie odwołania zadania przez pracodawcę, po przekroczeniu którego, pracownik będzie miał prawo do odszkodowania.

Tak jak dotychczas, pewne informacje będą mogły zostać przekazane w formie odniesienia do odpowiednich przepisów ustawowych, wykonawczych, administracyjnych lub statutowych albo układów zbiorowych regulujących daną kwestię.

Forma i terminy przekazywania informacji

Najważniejsze informacje, takie jak w szczególności dane stron stosunku pracy, miejsce pracy, czas pracy, czy wysokość i składniki wynagrodzenia, będą musiały zostać przekazane pracownikowi w formie jednego lub kilku dokumentów, najpóźniej w 7 dniu kalendarzowym licząc od pierwszego dnia pracy, zaś pozostałe informacje w ciągu miesiąca od pierwszego dnia pracy.

Informacje o wszelkich zmianach w zakresie zasadniczych aspektów stosunku pracy powinny być przekazywane w najwcześniejszym możliwym terminie, najpóźniej w dniu, w którym zmiana staje się skuteczna. Wymóg informowania o zmianach nie dotyczy jednak sytuacji, gdy wynikają one ze zmian przepisów ustawowych, wykonawczych, administracyjnych lub statutowych albo zmian układów zbiorowych, do których odwołują się dokumenty przedstawione pracownikowi w ramach wykonania obowiązku informacyjnego.

Istotnym ułatwieniem jakie wprowadzi Dyrektywa, będzie dopuszczenie możliwości sporządzania i dostarczania pracownikowi informacji (dokumentów) w formie elektronicznej,  pod warunkiem, że informacje w tej formie będą dostępne dla pracownika oraz będą mogły być przechowywane i drukowane, a pracodawca zachowa dowód transmisji lub odbioru informacji.

Nowe wymagania w zakresie przedstawiania informacji będą miały zastosowanie począwszy od dnia, w którym upłyną 3 lata od wejścia Dyrektywy w życie, jednak w przypadku pracowników, którzy w tym dniu będą już zatrudnieni, pracodawca będzie zobowiązany do przedstawienia lub uzupełnienia odpowiednich dokumentów jedynie na wniosek pracownika.

Obowiązki informacyjne w odniesieniu do pracowników kierowanych do pracy za granicę

Analogicznie do obecnych uregulowań, w odniesieniu do pracowników kierowanych do pracy za granicę do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej lub kraju trzeciego, Dyrektywa przewiduje obowiązek przedstawiania dodatkowych informacji o:

  • państwie lub państwach, w których ma być wykonana praca za granicą oraz o przewidywanym czasie trwania tej pracy;
  • walucie, w której zostanie wypłacone wynagrodzenie;
  • o ile ma to zastosowanie, świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, związanych z wykonywaniem przydzielonego zadania lub zadań;
  • o tym, czy jest zapewniona repatriacja pracownika, a jeżeli tak, o warunkach takiej repatriacji.

Jednocześnie, wprowadzono dodatkowe wymagania w odniesieniu do pracowników delegowanych, objętych dyrektywą 96/71/WE[9], tj. obowiązek poinformowania pracownika o:

  • wynagrodzeniu przysługującym pracownikowi zgodnie z obowiązującym prawem przyjmującego państwa członkowskiego;
  • o ile ma to zastosowanie, o wszelkich dodatkach związanych z delegowaniem oraz o ustaleniach dotyczących zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania;
  • linku do oficjalnej krajowej strony internetowej opracowanej przez przyjmujące państwo lub państwa członkowskie zgodnie z art. 5 ust. 2 dyrektywy 2014/67/UE Parlamentu Europejskiego i Rady[10].

Dokumenty obejmujące wszystkie wymagane informacje muszą być dostarczone pracownikowi przed wyjazdem.

O ile dane państwo członkowskie nie postanowi inaczej,  wymagania dotyczące pracowników kierowanych za granicę, w tym pracowników podlegających przepisom o delegowaniu, nie będą miały zastosowania, jeśli czas trwania każdego okresu pracy za granicą – tj. poza państwem, w którym pracownik zwykle wykonuje pracę, nie przekracza 4 kolejnych tygodni.

Minimalne wymagania dotyczące warunków pracy

Nowością przewidzianą w Dyrektywie jest ustanowienie pewnych minimalnych wymogów dotyczących warunków pracy – przyznanie pracownikom praw, które państwa członkowskie będą musiały zagwarantować w swoich przepisach krajowych. Obejmują one regulacje dotyczące maksymalnej długości okresu próbnego, zatrudniania u kilku pracodawców równocześnie, przewidywalności pracy, zmiany formy zatrudnienia oraz obowiązkowych szkoleń. Należy jednak zwrócić uwagę, iż Dyrektywa przewiduje, że państwa członkowskie mogą umożliwić partnerom społecznym utrzymanie, negocjowanie, zawieranie i wprowadzanie w życie układów zbiorowych pracy – zgodnie z prawem lub praktyką krajową – które, z poszanowaniem ogólnej ochrony pracowników, ustanawiają rozwiązania dotyczące warunków pracy, różniące się od tych określonych w Dyrektywie.

Okres próbny

W przypadku gdy stosunek pracy jest uzależniony od odbycia okresu próbnego w znaczeniu prawodawstwa lub praktyki krajowej, okres ten nie będzie mógł przekraczać sześciu miesięcy[11]. W zakresie umów na czas określony, państwa członkowskie będą musiały wprowadzić rozwiązania zapewniające, że długość okresu próbnego będzie odpowiednia do oczekiwanego czasu trwania umowy o pracę oraz charakteru pracy. W przypadku ponownego zawarcia (przedłużenia) umowy dotyczącej tego samego stanowiska i zadań, kontynuacja stosunku pracy nie będzie mogła być uwarunkowana nowym okresem próbnym.

Państwa członkowskie będą mogły przewidzieć, na zasadzie wyjątku, dłuższe okresy próbne, w sytuacjach gdy jest to uzasadnione charakterem zatrudnienia lub leży to w interesie pracownika. W przypadkach, gdy pracownik był nieobecny w pracy podczas okresu próbnego, okres próbny będzie mógł zostać odpowiednio przedłużony zależnie od długości nieobecności.

Zatrudnienie równoległe

Pracodawca nie będzie miał możliwości zakazywania pracownikom podejmowania pracy u innego pracodawcy (w czasie nieobjętym harmonogramem czasu pracy ustalonym z pracodawcą), jak również niekorzystnego traktowania pracowników podejmujących taką pracę. Państwa członkowskie będą mogły jednak ustanowić warunki dotyczące ograniczeń w tym zakresie, w oparciu o obiektywne przyczyny, takie jak względy zdrowia i bezpieczeństwa, ochrona tajemnicy handlowej, etyka służby publicznej lub unikanie konfliktu interesów.

Minimalne wymagania dotyczące przewidywalności pracy

W przypadku gdy schemat pracy pracownika jest w całości lub w większości nieprzewidywalny, pracodawca nie będzie mógł wymagać od pracownika świadczenia pracy, jeśli nie będą spełnione łącznie następujące warunki:

  • praca ma być wykonywana we wcześniej określonych godzinach i dniach odniesienia;
  • pracownik został poinformowany przez pracodawcę o przydzieleniu zadania w rozsądnym terminie, określonym zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką.

W przypadku niespełnienia przynajmniej jednego z wyżej wskazanych warunków, pracownik będzie miał prawo do odmowy świadczenia pracy, bez negatywnych konsekwencji.

Ponadto, państwa członkowskie są zobowiązane do wprowadzenia prawa pracownika do odszkodowania, jeśli pracodawca odwoła przyjęte przez pracownika zlecenie pracy, po upływie określonego terminu.

Dyrektywa wymaga ponadto, w przypadkach gdy prawodawstwo danego kraju członkowskiego dopuszcza umowy o pracę „na żądanie” lub podobne, wprowadzenia środków mających na celu zapobieganie nieuczciwym praktykom, takich jak ograniczenia w zakresie stosowania oraz czasu trwania takich umów, domniemania prawne co do istnienia umowy z minimalną liczbą płatnych godzin ustaloną w oparciu o średnią ilość godzin przepracowanych w danym okresie lub inne równoważne środki zapewniające efektywne zapobieganie nieuczciwym praktykom.

Przejście do innej formy zatrudnienia

Dyrektywa wprowadza dla pracowników, którzy zakończyli okres próbny (jeżeli miał on miejsce) oraz przez sześć miesięcy świadczyli pracę u tego samego pracodawcy, prawo do zwrócenia się do pracodawcy z wnioskiem o zmianę formy zatrudnienia na formę z bardziej przewidywalnymi i pewnymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, oraz do otrzymania od pracodawcy  pisemnej odpowiedzi na wniosek, zawierającej uzasadnienie. Państwa członkowskie mogą jednak ograniczyć częstotliwość składania takich wniosków.

Pracodawcy będą zobowiązani do udzielenia odpowiedzi w terminie jednego miesiąca od otrzymania wniosku. W przypadku pracodawców będących osobami fizycznymi, jak i mikroprzedsiębiorstw, małych lub średnich przedsiębiorstw, państwa członkowskie będą mogły przewidzieć przedłużenie tego terminu do maksymalnie trzech miesięcy oraz umożliwić ustną odpowiedź na kolejny podobny wniosek złożony przez tego samego pracownika, jeśli uzasadnienie odpowiedzi odnośnie do sytuacji pracownika pozostaje bez zmian.

Szkolenia

W przypadku gdy na mocy przepisów Unii Europejskiej lub krajowych albo odpowiednich układów zbiorowych, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi szkolenia do celów wykonywania pracy, do której został zatrudniony, szkolenie takie ma być zapewniane pracownikowi nieodpłatnie, być zaliczane do czasu pracy, oraz, o ile to możliwe, odbywać się w godzinach pracy.

Niedostarczenie pracownikowi dokumentów zawierających wymagane informacje

Państwa członkowskie będą zobowiązane do zapewnienia, aby w przypadku nieotrzymania przez pracownika w terminie wszystkich lub części dokumentów zawierających informacje o zasadniczych aspektach stosunku pracy lub o ich zmianach, miał zastosowanie co najmniej jeden z następujących systemów:

  • wobec pracownika stosuje się korzystne dla niego domniemanie prawne określone przez państwo członkowskie, np. domniemanie, że stosunek pracy jest bezterminowy, że nie obowiązuje okres próbny albo że nastąpiło zatrudnienie na pełny etat, przy czym pracodawca będzie miał możliwość obalenia takiego domniemania; lub
  • pracownik ma możliwość złożenia skargi do właściwego organu i uzyskania odpowiedniego zaspokojenia roszczeń w sposób terminowy i skuteczny.

Jednocześnie państwa członkowskie mogą przewidzieć, że warunkiem skorzystania przez pracownika z wyżej wskazanych systemów, jest uprzednie powiadomienie (wezwanie) pracodawcy oraz niedostarczenie przez pracodawcę brakujących informacji w terminie.

Prawo do dochodzenia roszczeń

Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby pracownicy, w tym również ci, których stosunek pracy już ustał, mieli dostęp do skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów oraz prawo do dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia ich praw wynikających z Dyrektywy.

Ochrona pracowników przed negatywnymi konsekwencjami

W zakresie ochrony pracowników przed negatywnymi konsekwencjami z powodu dochodzenia przez nich praw przewidzianych w Dyrektywie, państwa członkowskie będą zobowiązane do wprowadzenia środków niezbędnych w celu:

  • ochrony pracowników (w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników) przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze skargi złożonej przeciwko pracodawcy bądź postępowań sądowych wszczętych w celu zapewnienia zgodności z prawami przewidzianymi Dyrektywą;
  • ustanowienia zakazu zwalniania lub działań o równoważnym skutku oraz podejmowania wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wykonywania przez nich praw przewidzianych Dyrektywą;
  • zapewnienia, aby w przypadku gdy pracownik, który przedstawił przed sądem lub innym właściwym organem fakty, na podstawie których można domniemywać, że został zwolniony lub poddany działaniom o równoważnym skutku z powodu skorzystania z praw przewidzianych Dyrektywą, obowiązek udowodnienia, że zwolnienie nastąpiło z innych przyczyn, spoczywał na pracodawcy; przepis ten może nie być stosowany do postępowań, w których ustalenie okoliczności faktycznych sprawy spoczywa na sądzie lub innym właściwym organie.

Ponadto, państwa członkowskie będą miały obowiązek ustanowienia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji za naruszenia krajowych przepisów przyjętych na podstawie Dyrektywy lub odpowiednich już obowiązujących przepisów, dotyczących praw objętych zakresem Dyrektywy.

 

Agata Kudelska 

radca prawny

Departament Wsparcia Przedsiębiorczości

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

Artykuł pochodzi z Biuletynu Euro Info 3/2019

Przeczytaj więcej takich artykułów w strefie wiedzy PARP


[1] Dokument dostępny na stronie internetowej Obserwatorium Legislacyjnego PE:

https://oeil.secure.europarl.europa.eu/oeil/popups/ficheprocedure.do?reference=2017/0355(COD)&l=en

[2] Dz. Urz. UE L 288 z 18.10.1991, s. 32.

[3] Wniosek Komisji Europejskiej dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, Bruksela 21.12.2017 (COM(2017) 797 final, 2017/0355 (COD)).

[4] Ibidem.

[5] Wyroki z dnia 3 lipca 1986, Deborah Lawrie-Blum, sprawa 66/85; z dnia 14 października 2010 r., Union Syndicale Solidaires Isère, sprawa C-428/09; z dnia 9 lipca 2015 r., Balkaya, sprawa C-229/14; z dnia 4 grudnia 2014 r., FNV Kunsten, sprawa C-413/13; z dnia 17 listopada 2016 r., Ruhrlandklinik, sprawa C-216/15. 

[6] Wniosek Komisji Europejskiej dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, Bruksela 21.12.2017 (COM(2017) 797 final, 2017/0355 (COD)).

[7] W prawie polskim kwestie te reguluje Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z późn. zm.).

[8] Dyrektywa definiuje „godziny i dni odniesienia” jako przedziały czasu w określonych dniach, w których praca może być świadczona na żądanie pracodawcy (art. 2 ust. 1 lit. e).

[9] Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1). 

[10] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”) (Dz.U. L 159 z 28.5.2014, s. 11). 

[11] Przepisy Kodeksu pracy już realizują ten wymóg – zgodnie z art. 25 § 3 okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy.