Umowa o pracę zamiast samozatrudnienia. Gig economy na nowych zasadach.

Przełom w świadczeniu usług za pośrednictwem platform cyfrowych nastąpił w czasie pandemii Covid-19. To w tym okresie w zasadzie na całym świecie usługi gastronomiczne, sprzedażowe, a nawet specjalistyczne zostały przeniesione do aplikacji mobilnych, gdzie konsumenci mogli w wygodny sposób realizować transakcje bez wychodzenia z domu.

W ciągu 3 lat pandemii takie przyzwyczajenia konsumenckie utrwaliły się w społeczeństwie. Pojęcie tzw. gig economy, czyli modelu pracy dorywczej, którego podstawą są jednorazowo wykonywane usługi czy pojedyncze projekty, wpisało się na stałe w obraz światowego rynku pracy.

Dynamiczny rozwój nowego zjawiska tzw. pracy platformowej[1] wywołał konieczność podjęcia próby uregulowania wykonywania obowiązków w takim trybie na poziomie międzynarodowym. W związku z powyższym Komisja Europejska rozpoczęła pracę nad projektem dyrektywy dotyczącej poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform cyfrowych (dalej: Dyrektywa).

Motywy wprowadzenia dyrektywy

Wprowadzenie Dyrektywy podyktowane jest między innymi polityką socjalną Unii Europejskiej, której celem jest poprawa warunków pracy osób świadczących usługi za pośrednictwem platform cyfrowych[2]. Szacuje się, że obecnie jest ich ponad 28 mln zaś w 2025 r. będą to 43 mln[3].

Co więcej, działanie zmierzające do ingerencji w stosunek łączący właściciela portalu z przedsiębiorcą świadczącym na platformie cyfrowej usługi zostało podyktowane wprowadzanymi przez te platformy swoistymi sposobami organizacji pracy. Jest to np. kontrola czasu pracy poprzez nałożenie limitów godzinowych. Wprowadzenie tego wykracza poza typową rolę portalu łączącego klienta z usługodawcą, a kreującymi podrzędny stosunek między przedsiębiorcą a portalem, który faktycznie przypomina stosunek pracodawcy oraz pracownika.

Istotnym argumentem uzasadniającym konieczność wprowadzenia regulacji w zakresie świadczenia usług na platformach cyfrowych jest również stosowanie tzw. zarządzania algorytmicznego, którego celem jest przydzielanie, optymalizacja oraz ocena wykonania zindywidualizowanych zadań wykonawców usług[4]. Zastosowanie tego modelu zarządzania sprawia, że sama platforma cyfrowa wychodzi poza swoje podstawowe funkcje swoistego „pośrednika pracy”, stając się zarówno pracodawcą, jak i usługodawcą[5].

Kolejną istotną kwestią jest cecha transgraniczności prowadzonych przedsięwzięć cyfrowych platform. Jak wskazano w uzasadnieniu Dyrektywy, często mają one siedzibę w jednym kraju, a jednocześnie działają za pośrednictwem osób z innych krajów. Szacunki mówią tutaj nawet o 59%. Powyższy stan rzeczy powoduje utrudnione działania organów krajowych w kwestii ochrony socjalnej[6].

Cele wprowadzenia Dyrektywy

Cele wprowadzenia Dyrektywy są wskazane wprost w jej uzasadnieniu. Ogólnym celem Dyrektywy jest poprawa warunków pracy i praw socjalnych osób pracujących za pośrednictwem platform, w tym z myślą o wspieraniu warunków zrównoważonego rozwoju cyfrowych platform pracy w Unii Europejskiej.

Środki służące realizacji ww. celu stanowią cele szczegółowe, do których należy:

• zapewnienie, by osoby pracujące za pośrednictwem platform miały, lub mogły uzyskać, właściwy status zatrudnienia w świetle ich rzeczywistego związku z cyfrową platformą pracy oraz by mogły uzyskać dostęp do mających zastosowanie praw pracowniczych i praw w zakresie ochrony socjalnej;
• zapewnienie sprawiedliwości, przejrzystości i rozliczalności w zarządzaniu algorytmicznym w kontekście pracy za pośrednictwem platform internetowych oraz;
• zwiększenie przejrzystości, identyfikowalności i świadomości na temat zmian w pracy za pośrednictwem platform internetowych oraz poprawa egzekwowania obowiązujących przepisów w odniesieniu do wszystkich osób pracujących za pośrednictwem platform, w tym osób prowadzących działalność transgraniczną.

Polski rynek świadczenia pracy

W świetle polskich przepisów oraz praktyki przedsiębiorców działalność zarobkową można świadczyć na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej np. umowy zlecenia[7], oraz w ramach samozatrudnienia.

Wybór rodzaju zatrudnienia co do zasady powinien być podyktowany rodzajem wykonywanej pracy. W związku z tym  osoby wąsko wyspecjalizowane, których praca wymaga elastyczności działania, samodzielnej organizacji pracy, związana jest z obsługą licznych podmiotów, wymaga ponoszenia odpowiedzialności względem zamawiającego (np. graficy, specjaliści IT, radcowie prawni/adwokaci, wysoko wykwalifikowani robotnicy itd.) powinny świadczyć swoje usługi na zasadach samozatrudnienia. Z kolei pozostałych przypadków właściwe będzie zastosowanie umowy o pracę. W praktyce jednak dochodzi do sytuacji, w której wybór formy zatrudnienia motywowany jest przez czynniki prawno-ekonomiczne w tym szczególnie o charakterze socjalnym. Powyższe zjawisko określone jest mianem „fikcyjnego samozatrudnienia”, czy też „pozornego samozatrudnienia”. Należy przez nie rozumieć prowadzenie działalności w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, tj. z naruszeniem przepisów art. 22 Kodeksu Pracy, czyli wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę[8].

Zastosowanie fikcyjnego zatrudnienia w miejsce umowy o pracę przez pracodawców motywowane jest szczególną ochroną stosunku pracy przez państwa Unii Europejskiej. Brak zawarcia umowy o pracę, nie zobowiązuje pracodawcy do przestrzegania przepisów dotyczących:

• gwarancji płacy minimalnej i ochrony wynagrodzenia za pracę,
• gwarancji ustawnego czasu pracy oraz dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych,
• gwarancji prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego,
• gwarancji bezpieczeństwa i higieny pracy,
• gwarancji zakazu dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu,
• gwarancji ochrony zatrudnienia, oraz wielu innych przywilejów[9].

W badaniach statystycznych wskazano, że na koniec 2022 r. ponad 1,68 mln osób prowadziło jednoosobową działalność gospodarczą[10]. Do tej grupy zaliczamy zarówno wykwalifikowanych pracowników, jak i osoby bez kwalifikacji, wykonujące niskopłatne zawody na platformach cyfrowych. Faktyczne proporcje nie są znane. Wynika to między innymi z samej istoty stosunku łączącego samozatrudnionego z „pracodawcą”, który z uwagi na brak gwarancji ochrony stosunku prawnego, może regulować liczbę pracowników w zależności od rynkowych potrzeb. Powyższa sytuacja jest szczególnym zagrożeniem dla samozatrudnionych wykonujących niskopłatne pracę na rzecz jednego podmiotu.

Powyższe problemy były wcześniej dostrzegane na poziomie krajowym, w 2019 r. w przestrzeni publicznej pojawiły się głosy postulujące za potrzebą wprowadzenia tzw. Testu przedsiębiorcy, pomysł jednak został porzucony[11].

Główny kierunek zmian w dyrektywie dotyczącej poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform cyfrowych

Uprzedzając analizę propozycji zmian, należy zwrócić uwagę, iż ich ostateczny kształt może być zróżnicowany względem poszczególnych krajów członkowskich UE. Dyrektywa wiąże bowiem państwo członkowskie UE w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków.[12]

Zakres podmiotowy i przedmiotowy regulacji

Przepisy Dyrektywy obejmować będą osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform internetowych w Unii Europejskiej, niezależnie od ich statusu zatrudnienia. Taki zabieg zdaje się być konieczny przy założeniu cechy transgraniczności działalności platform internetowych. Osoba fizyczna, pozostająca w dowolnym stosunku prawnym lub faktycznym z cyfrową platformą pracy na terenie każdego państwa członkowskiego UE, będzie mogła liczyć na ochronę prawną właściwą dla stosunku pracy w danym państwie członkowskim.

Ustawodawca unijny wprowadził również definicję legalną „cyfrowej platformy pracy”, na którą składają się trzy elementy. W rozumieniu dyrektywy cyfrowa platforma pracy to każda osoba fizyczna lub prawna świadcząca usługę komercyjną, która:

1. jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
2. jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
3. obejmuje, jako niezbędny i istotny element, organizację pracy wykonywanej przez osoby fizyczne, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez internet, czy w określonym miejscu.

Domniemanie stosunku pracy

Założenie domniemania stosunku pracy w dyrektywnie jest obecnie najbardziej kontrowersyjnym elementem. Dyrektywa zakłada zastosowanie ww. domniemania zarówno w postępowaniach na szczeblu administracyjnym, jak i sądowym. Najistotniejszym zagadnieniem w omawianej kwestii jest pojęcie kontroli wykonywanej przez osobę fizyczną pracy przez cyfrową platformę pracy.

Sam termin „domniemania” w języku prawnym i prawniczym jest wieloznaczny[13], zaś w kontekście domniemania istnienia stosunku pracy powoduje on zmodyfikowanie rozkładu ciężaru dowodowego w procesie o ustalenie pracowniczego charakteru kontraktu o zatrudnienie poprzez przeniesienie go na pracodawcę, który w toku postępowania w celu uniknięcia obciążeń finansowych będzie musiał dowodzić, iż łączący go stosunek z domniemanym pracownikiem nie spełnia warunków kontroli, o których mowa w dyrektywie[14]. Są to:

1. rzeczywiste określanie lub ustalanie górnych limitów poziomu wynagrodzenia;
2. zobowiązanie osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform internetowych do przestrzegania szczególnych wiążących zasad dotyczących wyglądu, postępowania wobec odbiorcy usługi lub wykonania pracy;
3. nadzorowanie wykonania pracy lub weryfikowanie jakości wyników pracy, w tym drogą elektroniczną;
4. skuteczne ograniczanie, w tym za pomocą sankcji, swobody organizowania pracy, w szczególności swobody wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności, przyjmowania i odrzucania zadań oraz korzystania z podwykonawców lub zastępców;
5. skuteczne ograniczenie możliwości rozbudowy bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz osób trzecich.

Warto nadmienić, iż unijny ustawodawca warunkuje występowanie ww. kontroli w przypadku spełnienia dwóch z pięciu ww. warunków.

Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia drogi odwoławczej od decyzji administracyjnej lub sądowej, dla cyfrowej platformy pracy, wobec której pracowników zastosowano domniemanie prawne. Warto jednak podkreślić, iż samo zainicjowanie postępowania odwoławczego nie będzie miało skutku zawieszającego względem domniemania stosunku pracy łączącego platformę i osobę wykonującą pracę.

Wymóg przejrzystości w zarządzaniu algorytmicznym cyfrowych platform pracy

Zgodnie z realizacją celów szczególnych dyrektywy unijny ustawodawca nałożył na cyfrowe platformy pracy dodatkowe obowiązki informacyjne względem swoich pracowników. Od momentu wejścia w życie przepisów, pracownicy będą informowani o:

1. zautomatyzowanych systemach monitorowania, które są wykorzystywane do monitorowania, nadzorowania lub oceny wyników, oraz
2. zautomatyzowanych systemach podejmowania decyzji, które są wykorzystywane do podejmowania lub wspierania decyzji, mających istotny wpływ na warunki pracy, w szczególności dostęp do zadań, zarobki, bezpieczeństwo i higienę pracy, czas pracy, awans i status umowny, w tym ograniczenie, zawieszenie lub usunięcie konta w systemie.

Dodatkowo Dyrektywa przewiduje nałożenia, na platformy cyfrowe szczególnych ograniczeń w zakresie przetwarzanych danych osobowych. Platformy cyfrowe, nie będą mogły przetwarzać informacji dotyczących:

1. danych osobowych dotyczących stanu emocjonalnego lub psychicznego pracowników,
2. danych dotyczących stanu zdrowia pracowników,
3. prywatnych rozmów, w tym rozmów z przedstawicielami pracowników.

Ponadto platformy cyfrowe nie będą mogły gromadzić żadnych danych osobowych w czasie, gdy pracownik nie oferuje ani nie wykonuje pracy za ich pośrednictwem.

Dyrektywa również wyklucza pełną automatyzację systemów algorytmicznych poprzez nałożenie na cyfrowe platformy pracy obowiązku zapewnienia zasobów ludzkich do monitorowania działania zautomatyzowanych systemów. Dodatkowo, osoby wyznaczone do monitorowania działania ww. systemów będą w obowiązku przedstawiać pisemne wyjaśnienia w zakresie decyzji wspomaganych przez zautomatyzowany system osobom pracującym za pośrednictwem platform internetowych.

Obecny etap prac ustawodawczych

Dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych procedowana jest w ramach tzw. zwykłej procedury ustawodawczej. Propozycja brzmienia przepisów została przyjęta przez Komisję Europejską dn. 9.12.2021 r., a obecnie jest procedowana w Radzie Unii Europejskiej i oczekuje na stanowisko Parlamentu w pierwszym czytaniu.

Zgodnie z treścią dyrektywy państwa członkowskie są zobowiązane wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania dyrektywy najpóźniej w przeciągu 2 lat od jej wejścia w życie tj. zatwierdzenia przez Parlament Europejski.

Podsumowanie

Kluczowym dla oceny skutków regulacji będzie kierunek implementacji dyrektywy przez polskiego ustawodawcę, który w ramach swoich kompetencji ma wpływ na ostateczne kształtowanie się kontroli samozatrudnienia w ramach platform cyfrowych.

Niewątpliwie procedowane zmiany wpłyną na rynek usług w Unii Europejskiej. Skuteczna realizacja założeń polityk społecznych wpłynie na dostępność oraz cenę usług udzielanych za pomocą platform cyfrowych. Przewidziane instrumenty prawne, w tym w szczególności domniemanie zatrudnienia, może doprowadzić do zahamowania dynamicznie rozwijającej się branży opartych na platformach cyfrowych, oraz ograniczenia możliwości zarobkowych osób pragnących w sposób elastyczny zasilić domowy budżet, czyli pracowników będących początkowo dostawcami usług.

Patryk Patoleta

Departament Wsparcia Przedsiębiorczości

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

---

[1] https://kancelarierp.pl/praca-na-platformie-nowa-forma-zatrudnienia/ [dostęp 08.08.2023 r.]

[2] Uzasadnienie Wniosku Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych z dn. 9.12.2021 r.

[3] Ibidem

[4] P. Nowik, Specyfika pracy na globalnych platformach internetowych w świetle zarzadzania algorytmicznego, Studia Prawnicze KUL 1(81) 2020 r.

[5] Ibidem

[6] Uzasadnienie … op. Cit.

[7] W ramach umów cywilnoprawnych, możemy również wyróżnić umowy o dzieło, umowy agencyjne, kontrakty managerskie, umowę o pracę nakładczą.

[8] Duraj, Tomasz. "Kilka uwag na temat stosowania pracy na własny rachunek z naruszeniem art. 22 Kodeksu Pracy." Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej (Studies on Labour Law and Social Policy) Zeszyt 3.

[9] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U.2023.1465 t.j. z dnia 2023.07.31.

[10] https://www.rp.pl/rynek-pracy/art38289691-polski-lad-skutecznie-przestraszyl-samozatrudnionych

[11] prawo.pl/podatki/test-przedsiebiorcy-dla-samozatrudnionych-w-projekcie-polskiego,510058.html [dostęp:09.08.2023].

[12] Art. 288 Dz.U.2004.90.864/2 - Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej - tekst skonsolidowany uwzględniający zmiany wprowadzone Traktatem z Lizbony

[13] T. Gizbert-Studnicki, "Znaczenie terminu „domniemanie prawne” w języku prawnym i prawniczym." Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny 36.1 (1974): 101-114.

[14] Stanioch, Karol. "Czy jest potrzeba wprowadzenia domniemania istnienia stosunku pracy do polskiego systemu prawnego?" [w:] Tom 35 (2021): Realizacja praw i wolności w obliczu współczesnych problemów gospodarczych i społecznych, 2021 r.